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《卷宗》杂志

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深圳市某银行呼叫中心员工流失率的原因及其对策
发布时间:2018-12-03        浏览次数:57        返回列表

郭思维 刘海燕

摘 要:员工流失率是衡量一个企业稳定性的重要因素,是员工对企业文化以及运营方式的一种认同。员工流失率不仅影响着个人的职业规划而且对一个企业的长足发展有着重要影响。员工流失率对于企业员工来说是他们发展前景重要考量因素,也影响着他们能否在这个公司长足发展。对于企业来说,员工的流失率决定着他们的培训成本也影响着公司未来是否能够稳定长足发展,本文主要针对深圳市某电销公司近年来员工流失率大的问题进行研究分析。

关键词:员工流失率;人力资源管理;员工培训

1 企业员工流动率现状

目前,该企业对员工流失率的问题并没有引起重视,流失率高达百分之三四十,而其解决措施仅仅是将招聘这个流程外包给多家人力资源公司,每天都有几十个新员工入职报道伴随着员工的不断流失,企业对面试者的能力没有过多要求,基本只要过来面试就能通过,对求职者能力与心态没有进行有效的把握,在员工入职培训期间仅仅是说下公司企业文化和一些工作中需要注意的问题与规章制度,对于销售的技巧与话术基本没有涉及。几天的入职培训并没有很大的效果,在熟悉岗位职责后直接上岗,交给团队长。

2 企业员工流失率大的原因

2.1 企业内部原因

1)缺乏有效性的招聘工作。招聘是企业吸收新员工的第一步也是最重要的一步,该企业对招聘流程并没有引起足够的重视,为了短期内补充人员而将这个流程外包给多家人力资源公司,而这些人力资源公司往往忽略了其岗位职责与任职要求、只要有人投递简历就推荐其去公司进行面试,对于筛选的方法,面试的技巧等都未给予足够的重视,忽略了招聘的有效性,只经过简单筛选便大量吸收人员,有着高入职率的同时伴随着高离职率,同时新入职员工素质参差不齐,也间接增加了后续培训及人力资源管理的成本和负担,为人员流失埋下了隐患。

2)企业及新员工对岗前培训缺乏重视。企业所招聘的新员工通常分为校招人员与社招两类,其中校招的新员工未经过历练与雕琢,因为刚刚步入社会,无经验无能力还缺少实际工作的心态,短期难以实现自我的角色转换,所以在初入企业时因为对自己的角色定位不够明确,极易产生挫败感,继而焦虑迷茫等负面情绪伴随而来,导致了无法快速投入工作岗位,工作效率低,并最终导致离职。而社招人员则与其有很大的不同,甚至是刚好相反,他们都有不同程度的工作经验和一定时间的工作时长,了解职场的基本情况和自身在职场中的定位,能以比较快的速度融入团队并开始发挥自身的价值。大多数企业对于新员工不加以区分而都选择同样的培训方法与培训内容,导致培训效果达不到预期。同时由于岗前培训时长较短,而导致新员工也为对培训引起重视,大多数都是敷衍了事,导致培训一旦结束,员工正式开始工作时才发现自己什么都不会,下层主管不得不从头开始培训新员工如何进行工作,这就导致了培训的成本被浪费,还增加了管理的负担。

3)薪酬模式与福利体制落后。薪酬是员工步入岗位最根本也是重要的原因,大多数辞职者是为了追求更高的薪资而选择寻找新的工作,先进的薪酬体制是吸引新员工与留住老员工的基础和根本。完善的福利制度则是增加员工归属感和安稳感的保证,而灵活的实施福利制度,有时甚至可以用低于薪资的成本产生高的回报。当今企业不应局限于过去陈旧的福利制度,而是要认识到当今时代福利的实施可以有多种形式,而这些企业细节方面所做的工作在员工考虑去留时也能起到积极的影响,

4)不平衡的奖惩机制。过多运用惩罚机制而较少思考行之有效的奖励机制势必损害员工积极性,譬如该企业面临较多员工任务未完成情况时并未细致考虑诸如任务分配是否合理及季节性因素的影响等原因,而是选择粗暴的使用加班手段,虽然短期内或能激发一定的工作效率,但是长此以往必然使成员消极怠工,只有工作时长而无工作效率,员工空耗时间留在公司加班,而公司却未能获得想要的结果,最终导致两败俱伤的结局,除了影响公司业务,更多的则是破坏员工与企业的感情,是部分离职发生的一个直接原因。

5)技能培训缺乏与发展空间不明。该企业目前的培训主要为入职前培训和上岗前培训,培训的内容多为公司简介,公司规章制度以及相关工作流程,这一部分学习时长较短。然后是上岗后培训,由小组组长再具体工作中进行操作规范和具体步骤的一些相关指导,此后基本没有专门的培训,更遑论技能相关的培训了。工作一段时间下来,每天只是重复机械性的工作,而对个人未来的发展没有益处,员工看不到自己未来的发展空间,为了自己的前途着想,部分员工因而选择了离职

3 解决对策

1)建立科学有效的招聘制度。在招人前,企业应做好科学的规划和合理的计划,让招聘的作用不仅仅是招到“多少人”,而是招到“什么人”。首先需要在内部统计各岗位对人员需求的情况,比如其中哪些是急需可以适当放宽要求的,哪些是关键性岗位对能力要求较高的,对于应聘者的学历与年龄有哪些要求等等,有了清晰地目标后实际招聘时的效率也能大大的提高。由于该公司一般将招聘工作外包出去,所以外包公司招聘时派出一部分熟悉业务的本公司管理层人员能加以辅助和监督,在主观性较强的面试环节把好关,选拔出更适合企业的人才。

2)提高企业及新员工对岗前培训的重视。将新员工的培训时长适当的延长,同时改变从前笼统的统一培训的做法,可以将入职后的培训分为两段,首先是全员统一性的进行公司简介和企业文化方面的内容,这一部分的时间不宜太长,只需让新员工对公司有一个有别于网上信息的直面认识,而那种传销式的洗脑教育大可不必,不但起不到好的效果反而会引起新员工们的厌恶,毕竟员工们的忠诚度和归属感不是一朝一夕就能形成的。然后是新员工入职后根据新员工的来源、学历、年龄、个人意向、性格特质等因素为不同的培训对象制定出更具有针对性的培训计划,从而达到想要的效果,使员工能够快速而准确的进入自己的职场角色。

3)改善薪酬与福利制度。制定透明度较高的薪资制度能提高员工的安全感,而公平的薪酬分配模式则能增加员工对企业的信赖度,这两者从根本上起到减少员工流失的作用。而福利制度则更多的是增加员工的幸福感和对企业的忠诚度,当今的福利有别于过去简单的发钱发物模式,人性化的设施,良好的工作环境与住宿条件,乃至生日party,集体出游,相亲大会等活动都是福利保障的一部分,有利于员工真正意义上的融入企业,增进员工对企业的归属感。

4)建立多元化的奖惩制度。激励与惩罚的形式多种多样,企业应做到激励为主,惩罚为辅的奖惩制度,通过奖金,福利,升迁等多种激励方式使员工充分发挥自己的主观能动性,积极投入工作。而公平公开的惩罚制度则是划出了员工的底线,要做到每次惩罚都有法可依,令员工心服口服,让员工认识到规章制度的严肃性,同时又能提高员工对企业的尊重。

5)完善培训升迁体系。培训和再教育是员工实现自我价值和企业获得发展的重要条件,对培训的制度与方法进行更好的完善,定期对员工进行多方位的培训,提高整体员工素质的同时积极发掘有潜力的员工,然后制定有针对性的培训方案,制定公平的升迁制度,争取做到唯才是举而不是任人唯亲,使员工看到个人价值实现的同时也能看清未来的道路,有助于降低员工的流失率。

4 结语

员工是企业持续有效发展的基石,是企业发展的中坚力量,如何“留人”也是企业在经营管理中需要管控的重点,员工队伍的稳定也决定了一个企业的发展空间与竞争水平。在企业的日常经营管理中我们应充分发挥面试把控与培训更具针对性来让员工更好的适应工作内容与工作环境。对员工心态需更加有效的进行把握以降低企业的员工流失率。企业中高层管理者也应加强对这一方面的重视,而不是放任自流。让员工成为更加有用的人才。

参考文献

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[2]鲍娜.W公司人才流失原因与对策研究[D].安徽大学,2014

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[4]马杰,刘武.人才流失的原因及其治理[J].中国人才.2003,(02).