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知识型员工敬业度影响因素及提升对策研究
发布时间:2018-12-03        浏览次数:30        返回列表

田伊辰 赵云鹏 付振江 郑强国

摘   要:员工是企业重要组成元素,员工的敬业度决定了企业的发展和创造价值的能力,文章通过实践管理中员工敬业度的特点得出员工敬业度的影响因素,最后根据员工敬业度的影响内容和知识型员工的需求内容,提出员工敬业度提升对策。

关键词:知识型员工  敬业度  影响因素  提升对策

中图分类号:F472    文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2019)11(c)-0112-03

敬业是不同时代背景下不同职业的共同要求,员工敬业度的研究备受企业领导的关注。知识型员工作为企业的生力军,是企业持久发展的动力源泉。他们的敬业度对企业绩效、长足发展有积极的预测作用。同时,员工敬业度与企业之间也存在种种问题。因此,企业采取有针对的措施提高员工敬业度,可以充分调动员工的积极性和主动性,实现企业的长久发展。

1  知识型员工及敬业度

1.1 知识型员工内涵及特点

关于知识型员工的概念早在20世纪50年代就由著名管理学大师彼得·德鲁克率先提出,“知识型员工”是那些能够灵活运用符号和概念,掌握信息和知识并充分加以利用的人。Woodruffe[1]等国外学者认为“知识型员工”是一群具有创新能力的劳动者,有用良好的知识储备,并且能够熟练运用到工作当中。知识型员工在性格特点、工作行为、思想观念等方面与非知识型员工都有所不同,其鲜明的特点使得知识型员工在企业中备受关注。

(1)专业能力强,素质较高。知识型员工普遍接受过专业且系统化的教育,拥有良好的知识储备。高素质的表现主要体现在与上下级沟通能力强、行为举止温和礼貌等等。(2)创新观念强。知识型员工不拘于稳定不定的工作环境,高超的专业能力以及丰富的专业知识,使得知识型员工更加富有首创精神。其活跃的思维、对工作充满激情与活力,会使他们更希望创新。(3)重视自我价值。知识型员工更倾向于有困难有挑战性的工作,渴望得到上级领导的认可与尊重,在历练中不断挑战自己。(4)流动性强。知识型员工有着明确的人生目标,他们在意的是事业的发展而并非简简单单的工作,高素质高学历使得他们在当今人才稀缺的市场中尤为抢手。(5)劳动难于监督与考核。知识型员工进行的是复杂劳动,因而更加难于监督与衡量。

1.2 员工敬业度的内涵

“员工敬业度”是组织行为学里的新概念,最早由管理学家Khan提出,他认为员工敬业度是组织成员以自我投入到工作环境中,包括体力、感知和情绪方面。是一种积极的,力求自身最佳表现,提升自身素养的状态。C.E.Gardner[2]盖洛普公司通过不断探索提出,员工敬业度指为组织工作的员工,在情感上的认同程度和在行动上的认同程度。员工敬业度在我国受关注起步较晚,龙飘等人[3]认为敬业度是一种相对稳定的但也随着组织内外部环境变化及时间变化而波动的心理导向,体现的是研究个体在特定的工作环境中所同时产生的生理、认知以及情感各项能力的投入。王婧迪[4]指出员工敬业度是衡量和描述员工的工作质量、工作效率和员工与组织之间关系的基础概念,是员工因为组织或企业有很高的认可度,从而自觉产生的一种组织公民行为。

1.3 知识型员工敬业度现状

目前,知识型员工敬业度问题日益突出。据权威机构统计调查显示,美国的员工敬业度约为30%,这一“敬业度缺口”现象每年给美国企业造成了很大的损失。2009年,美国知名咨询公司盖洛普公司发布调查报告,声称世界员工敬业度平均标准为13%,中国员工的敬业度仅为2%。2013年11月,调查报告中发现,我国约有6%的员工敬业,虽较之前有所上升,但仍处于世界最低水平。据北森发布的《2017—2018中国企业敬业度报告》中不难发现,自2014年开始,中国企业敬业度处于下降的趋势中,体现在员工对企业长期工作的意愿下降,离职频率上升。根据报告中指出,中国企业员工敬业度水平最低的一年是2017年,在2018年企业员工敬业度水平有所提升,主要原因是主要大环境不明确,员工可能更趋于保守观望同时企业重视员工敬业度并开展对策。因此中国企业的敬业度水平比上衣企业的员工的敬业度和企业的发展存在正相关的联系,有针对性地提高员工敬业度可以科学地改善公司绩效。

2  知识型员工敬业度影响因素分析

2.1 价值观匹配性

刘勇[5]認为人力资源管理的本质是对人的行为方式、对组织的态度和企业价值观的认同管理,提高员工敬业度的根本在于对组织价值观的认识。这种认识应该贯穿于员工管理的各个环节和整体过程。所以企业要想从整体上确保员工处于高敬业度的工作状态,应该先从招聘开始,就将价值观筛选和匹配作为重要标准之一,优先考察的方面是其本身的价值观与本企业价值观匹配的可能性和匹配程度,通过考察员工以往工作经验中对待工作的态度和敬业程度来评估员工是否具备企业要求的敬业水平,同时利用相关的专业测量工具对员工进行评估,这样招聘来的员工才能在工作角色中全身心地自我投入,企业才能形成具有高度敬业精神的员工队伍。

2.2 企业管理制度

如今知识经济下知识型员工成为企业发展的重要组成,但我国企业管理思维和管理方式仍有简单粗略的弊端,并多采取控制的方式来规划员工的工作内容和工作方式,由于尚未真正认识到对人的管理的独特性和重要性,因此很难让资源利用发挥最大的效用。甚至在这种有弊端的机制管理方式下,会出现经营绩效下降,顾客满意度降低,忠诚度不高,员工流失率上升等一系列问题,因此改善企业管理方式和员工绩效机制刻不容缓。

2.3 工作关系及环境

平等和互惠的关系可以使员工和企业相处融洽,组织需要员工发自内心地投入,员工需要组织的支持。员工在良好的人际氛围和工作环境中,可以保持心情上的轻松和愉快,没有过多外在因素产生的情绪上的波动,员工可以更加专心地投入工作,从而极大程度地发挥出自身价值,从而为企业奉献力量。同时良好的工作环境离不开积极的人际氛围,这样的工作状态下,员工逐渐在潜移默化中产生对企业的认同感和归属感,从而发扬敬业精神,提高整体员工敬业度。

2.4 薪酬福利

在大多数员工心中,薪酬福利重要的个人经济来源途径之一,是员工个人及家庭生活条件的基本保证,合理公平的薪酬福利制度可以有效增加员工忠诚度、敬业程度,是企业管理中十分重要的一部分,也是保障管理有序进行的重要组成。同时薪酬也是员工的个人能力和价值是否在工作中得到组织的认可和回报,不同的工作价值对应的薪酬也有差据,企业所愿支付的薪酬越高,表明该员工在企业中发挥的绩效越多,地位水平越高。每个员工都期望自己的努力程度和绩效水平能够在薪酬中得到公平合理地体现,如果员工认为所获的薪酬程度和自身的付出是成正比的,就会调动起工作积极性,对企业的敬业水平也会得到维系或者提升。

3  知识型员工敬业度提升策略

3.1 设置合适的工作岗位

员工的敬业度是与员工的工作有着密切的联系的。员工与工作岗位的匹配程度也在一档程度上影响着员工敬业度。相对于知识型员工更加希望从事的工作是符合自己的特长和技术,这样能更好地发挥其特长,更能在工作中成长和进步。所以,公司应为知识型员工和其他员工提供适合他们的工作岗位。知识型员工有着更高的成就需要,也更加喜欢挑战自我,渴望在工作中体现自身的价值。因此,公司应更加重视和丰富工作内容,增加工作的挑战性和提高工作标准,满足他们在工作中的成就感和满足感。但是,也要给知识型员工一些自主选择的权利,允许他们灵活地调整安排自己的工作,进而来提高敬业度。

3.2 完善企业管理制度

丁洁[6]公司的管理制度是公司生存经营下去的体制基础,是企业日常管理的一个依据,也是公司员工规范行为的准则。一个合理的管理制度是会给企业带来丰厚的利润。而且员工也会在此制度下积极地工作。首先,就是企业应制定一个合理的、科学的、完善的管理制度和体系,这样才能保障员工高效地完成工作,提高工作效率。其次,要按照制度体系去有效地实施和执行,不能走形式,按规章制度合理地实施。

3.3 营造良好的企业文化与工作环境

一个公司若有一个优秀的企业文化会使得员工更加認同公司组织和工作,有着强烈的归属感和安全感。员工若认同公司的文化,那么他会以200%的工作精神投入到自己的工作当中,提高其敬业度。一个良好的工作环境更是起着至关重要的作用。上下级间要相互信任、理解。上级也应关心和支持员工。同事间要相互鼓励、相互关心、相互帮助,大家和谐相处,齐心协力。知识型员工期望在公司中受到公平的对待,在工作中得到上司、同事的认可和支持。所以公司更应创造一个积极向上、公平公正、互相团结互助的氛围,让员工们被尊重和支持。因此,公司更应重视文化层面的建设,这样会使员工更愿意为公司工作,更加努力地工作而实现目标,也会提高员工的敬业度。

3.4 安排合理公平的薪酬福利制度

知识型员工重视自身价值的实现,同时研究表明福利是影响员工敬业度的重要因素。公司制定一个合理的薪酬福利制度要根据不同的岗位而设置不同的标准,要充分考虑到公司内部的公平。如特殊岗位应有一定的特殊规定和特殊福利的设置。让员工们觉得他们的付出与所获得的回报能相匹配。也应给予员工精神的激励,多表扬和鼓励员工。同时,也要参考同行业的其他公司的薪酬福利,为知识型员工提供有竞争力的薪资。若该公司认为现在的薪酬福利在同行业中是中上等的,会更加投入到自身的工作当中,提高其敬业度。

马颖[7]指出,员工的敬业程度受薪酬的影响,即使员工的薪酬逐年增长,也无法满足员工的薪酬期望。通过管理实践发现,如何让员工通过薪酬制度或各种形式的奖励和认可产生组织归属感是企业急需解决的问题,而不是一味增加员员工的薪酬。建立与绩效挂钩的薪酬制度,可以让员工不断提高工作绩效,从而获得与之对应的薪酬。这种薪酬制度的目的在于让员工认为自己是企业的重要成员,自己的工作可以帮助企业实现目标,产生“主人翁”意识,从而提升员工的敬业度。

3.5 敬业度的认识和考评保障

公司可以通过在部门的绩效指标中加入员工敬业度指标来让员工重视员工敬业度。同时公司让有关部门对员工敬业度指标进行分析、汇报和改善。这样既能让员工认识到敬业度也能看到部门的进步等,知识型员工对自身要求本来就高,会更加重视该政策。在如今社会,知识型员工的敬业度对公司发展正起着越来越重要的作用,而公司也要充分考虑到员工的自身特点,在物质和精神上双重激发着他们的敬业度。

参考文献

[1] Woodruffe C. What is meant by a competency? Designing and achieving competence: A competence based approach to developing people and organizations Leadership[J].Organization Development Journal,1992,14(1):29-36.

[2] Charles E. Gardner. Engage Employees Drive the Bottom Line[J].DVM,2007,38(3):49.

[3] 龙飘,郑远强,唐尧平.基于员工敬业度的雇主品牌建设探讨[J].企业改革与管理,2016(22):101-102.

[4] 王婧迪.华为公司员工敬业度的成因及启示[J].中外企业家,2018(3):142-144.

[5] 刘勇.员工敬业度研究的现状及未来研究方向[J].中国人力资源开发,2009(1):98-102.

[6] 丁洁.S公司员工敬业度影响因素研究[D].北方工业大学,2018.

[7] 马颖.提升员工敬业度的方法研究[J].广西质量监督导报,2019(5):12.