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高职院校教师人力资源管理的现实困局及化解
发布时间:2018-12-03        浏览次数:17        返回列表

袁翠珊

摘 要:我国GDP的总值在不断上升,人们的生活以及生产方式有了很大的转变。教育行业是整个国家软实力的代表,而且在整个发展过程中的作用非常重要。其中,高职院校作为人才培养场所,其教师的水平是非常重要的,因此,对于教师的人力资源管理就显得尤为重要。本文主要分析和研究了高职院校教师人力资源管理中的现状以及改善措施。

关键词:高职院校 教师 人力资源 管理

中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2018)06(a)-0097-02

1 高职院校教师人力资源管理的现实困局

1.1 教师人力资源管理理念不科学、管理环境有待改善

目前,高职院校教师人力资源管理尚未真正从传统人事管理观念中转型升级,仍面临观念滞后、制度不规范等诸多问题,激励和约束作用发挥不充分。对此,必须以新公共管理理论为指导,建构合理、完善的高校教师人力资源开发制度。尤其是高职院校,更要加快转变观念,坚持“以人为本,价值管理”的核心理念,树立“教师为本,人才第一”的人力资源管理观念,改善和优化管理环境,进一步加强教师在内部治理中的主体地位,落实教师聘任制,稳步推进学校教师人力资源管理改革和创新。

1.2 人才引进力度不够、缺乏科学合理的战略性规划

高职院校普遍面临教师总量缺口较大、教师专业不对口、层次不高、人员编制紧张、资金不足、人才流失严重等问题,于是在人才引进方面,力度明显不够,处于相对劣势,尤其是高层次人才引进异常艰难,所以人员招聘过程中,往往出现降低教师的准入门槛,同时也存在着把关不严,用硬性指标衡量教师的整体水平,人情关屡禁不止等现象。究其原因,其实就是学校人才引进缺乏科学合理的战略性规划,对自身教师工作岗位分析及高校教师供需矛盾的预测不够。

1.3 教师考核评价体系不科学

在教师考评方面,高职院校普遍缺乏有效的考评和监督机制,教师考核评价体系不科学、制度不健全:评价标准单一、过于重结果轻过程;考评主体和考评对象教师二者间缺乏有效的双向沟通;考评内容过于重科研轻教学、重数量轻质量;考评过于重视其管理功能,从而忽视其发展功能。显然,这种导向已偏离其正常轨道,很少考虑教师自身发展的需求和教师综合素质的提高。而且,由于缺乏有效的考评和监督机制,教师身份管理和“终身制”的局面尚未真正打破,准入和退出机制均不健全。

1.4 薪酬分配改革滞后,现有制度缺乏公平性和激励性

长期以来,我国高职院校的管理是以科层组织的行政化管理为主,管理机制不健全。在激励机制、绩效评估和薪酬分配方面,高职院校薪酬分配改革滞后,现有薪酬分配模式过于重身份轻岗位,体现效率优先,多劳多得、优劳优酬的部门二次分配尚未真正实现,教职工的有效激励机制、绩效评估和薪酬制度尚未健全,不能充分调动教职工工作积极性,一些教职工往往存在得过且过的现象。

2 人力资源管理措施

2.1 树立科学的教师人力资源管理的观念

在市场经济体制不断改革的背景下,经济发展带动整个社会生产关系的调整,同时也对高职院校的人力资源管理工作提出了新的要求。高职院校的领导人员需要按照当前的国情和现有的人事管理制度对高校的人事管理工作进行创新,制定符合社会主义市场经济的人事管理制度,将传统的人事管理体制调整到整体性的人力资源开发上来,树立“人力资源是第一资源”的观念,重视人才的质量和数量。人才资源是高职院校发展中的重要战略资源,树立科学的人力资源管理理念,重视教师在学校发展中的主体地位,这对高职院校的发展是非常重要的。

2.2 冲破传统垂直管理

首先,由于传统的管理模式,导致行政权力掌握在学校高层领导手中,权力集中制体現在服务意识不强,不注重人才的主导地位,学术积极性不强,不够民主,使教师积极性、主动性不强,甚至受到不公平的待遇导致部分优秀教师流失。

其次,管理层多,机构臃肿,机关设置缺乏协调性、指向性、创造性,管理效率不高,教师能力缺乏人性化的发掘和培养。针对垂直职能机构的缺陷,笔者认为可以开发新型智能型的人力资源管理机构,包括:一是管理职能机构。管理机构由学校直接领导,即人力资源配置政策的实行机构。二是学术技术机构。负责全校的教学活动、专业技术考评、技术研究、能力测验等活动中,职业技术能力的评测,优秀学术技术成果,科研题目,提出技术创新、授奖活动等重大学术、技术交流等事项。三是师资学术交流团队,以学科、技术带动科研项目、专业技术的研发,以培养创新型人才和科学成就为目标。

2.3 建立健全人才引进机制

高职院校的领导人员需要根据学校的发展目标,做好教师人力资源的规划和分析,制定符合学院实际情况的人才引进方案,择优选取适合学院发展、符合学校教学目标的教师,建立一支“双师”型、理论基础牢固、实践能力强的教师队伍。最大限度地发挥人力资源管理的优势,坚持公开招聘原则,采用多种形式对高职院校的师资力度进行补充。在高校中采取优胜劣汰的机制,引进高学历、高层次、具有实践经验和理论基础的工程技术人才和管理人才,也可以招聘一些退休的学科带头人,强化高职院校的人力资源教师管理力度。

2.4 完善人才激励机制

要想提高高职院校人力资源管理的质量,首先应该调动教师的工作积极性和责任感,使教师在工作过程能够感受到学校的重视。学校可以采取直接薪酬与间接薪酬相结合的方式,将教师的基本工资与各项津贴核算在一起,提高教师的薪资待遇。在经费有限的情况下调动教师的工作积极性,采用直接薪酬待遇起到的激励作用是有限的,学校应该注重间接薪酬的运用。间接薪酬是除了经济收入以外的精神激励,其中包括职务晋升、进修培训和自我价值的实现等。学校管理部门需要建立健全的多元化教师培训体系,使教师能够在公平公正的渠道下达到自己的职业目标,实现自身价值。

2.5 完善绩效考核制度

在绩效考核评价制度方面,首先要认识到完善高校包括岗位聘任、绩效考核和津贴分配等在内制度的重要性。然后按照“科学、规范、公平公正”的原理,制定合理的考核指标体系,从而规范各部门、各岗位工作人员的职责与行为,强化员工的责任感和爱岗敬业的态度。在对相关人员进行考核评价时也要遵循公平公正原则,并从数量和质量两个层面考核,结合员工的现实工作给出具体的评价。此外,对于考核信息的反馈也要全面公开,这样才能保证考核评价工作能逐步适应高校人力资源管理特点,从而促进高校整体管理水平的提高。

3 结语

教师是教学活动的组织者与实施者,教师的教学能力与个人素养对学生的成长有很大的影响。高校领导人员应该加大教师人力资源管理的实施力度,采用绩效奖惩机制,提高教师的工作积极性和责任感。定期组织教师参加专业培训,提高教师的专业技能,使教师具有终身学习、持续发展的能力与意识。

参考文献

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