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浅析高职高专院校绩效工资的科学分配策略
发布时间:2018-12-03        浏览次数:11        返回列表

马晓莎

摘 要:我国高职高专院校在制定绩效工资的科学分配方案时,应按照人事部下发的相关文件要求,本着严肃财政纪律,规范津贴和奖金发放,效率与贡献优先、兼顾公平,维护一线教职工切身利益的原则,结合高职高专院校的财政运行情况,探索出科学合理的绩效工资分配方案,建立起激励与惩罚共存的收入分配秩序,确保绩效工资达到预期的分配目的与分配效果。

关键词:高职高专院校 绩效工资 科学分配

中图分类号:G714 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2018)06(a)-0128-02

2006年6月,国务院财政部和人事部联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》的文件,这就标志着我国事业单位实施绩效工资分配制度的工作正式拉开序幕。随后,各个省份也先后下发了指导性文件,自2012年开始我国事业单位开始正式实施绩效工资分配制度。不同的事业单位有着不同的工资分配属性,具体到高职高专院校,就应认真按照这一文件的指导精神,本着严肃财政纪律,规范津贴和奖金发放,效率与贡献优先、兼顾公平,维护一线教职工切身利益的原则,结合高职高专院校的财政运行情况,探索出科学合理的绩效工资分配方案,建立起激励与惩罚共存的收入分配秩序。

1 高职高专院校绩效工资分配制度中存在的问题

1.1 没能完全体现出绩效优先的制度设计目标

我国高职高专院校绩效工资分配制度的设计目标是重在激励,多劳多得、少劳少得、不劳不得,照顾一线教职工,体现出贡献优先、兼顾公平的激励色彩,可是在实际运行中,部分工资分配体系没能完全体现出绩效优先的制度设计目标。比如,当前我国高职高专院校绩效工资的比例构成中,基本工资和基础性绩效所占比重仍然较高,由于这两部分工资构成与教职员工的工龄、职称、职务相挂钩,所以绩效工资的总体分配依然存在着职务工资或职称工资的影子,比如一个教职员工具有高级职称、或者是较高的行政级别,即使他工作量不多、贡献不够大,或者是工作积极性不高、甚至是出现重大教学事故,仅仅是对所占比重较低的奖励工资部分进行扣除,不会对他的总体工资收入带来太大的影响;同样,那些工龄较短、职称较低的青年教职工,即使做出了巨大的贡献或者是科研上取得重大攻关与突破,也只能多拿一些奖励工资,很难对这种教师的真实贡献做出科学的奖励,这就是需要进一步完善的环节。

1.2 没能建立起科学的年终工作考核评价机制

我国高职高专院校绩效工资的分配与发放,必须结合年终工作考核评价机制来执行,院校人事处和各个院系必须对全体员工进行工作考核、形成最终的考核结果之后,财务部门才能根据考核结果下发绩效工资。我国高职高专院校年终工作考核评价机制是结合事业单位考核机制来制定的,重在对教职员工的德、能、勤、绩、廉等5个方面进行综合考核,可是高职院校是教学单位,院校内部还有教学岗、行政岗、与教辅岗的区别,一些具体的考核领域中,教学岗位中很难按照制定出详细的办法来兼顾这五个方面,只能制定出大致的实施方案,很难对不同岗位教职工的全部工作进行具体的量化考核,只能给出考核结论,不一定能完全做到公正与公平,这就比较中庸的工作考核机制也就在一定程度上影响了绩效工资的分配效果。

2 高职高专院校绩效工资科学分配的指导原则

2.1 科学导向原则

我国高职高专院校绩效工资的科学分配必须坚持科学导向原则。具体而言,绩效工资的科学分配必须适合高等教育的发展与运行规律,相关院校在参考人社部指导文件的基础上,结合本校的实际情况,建立起科学合理的人事考核评价机制,这种评价机制必须涵盖教学、教辅、行政、后勤等相关岗位,结合具体岗位的岗位职责、个人工作业绩、贡献情况等进行客观考核,形成决定绩效工资分配方案的原始资料。科学导向原则还指的是绩效工资的分配向一线教职工、基层员工倾斜,对教职工的岗位流向发挥导向性作用,引导全体教职工走向教学一线和基层岗位,而不是留在机关或者是竞争行政职务岗位。

2.2 经济适用原则

经济适用原则指的是我国高职高专院校必须结合院校的财政状况在制定绩效工资的分配方案,严守财政制度、严格财经纪律。高职高专院校财务部门结合年度财政预算情况,对本年度的绩效工资分配系数进行合理设定,经济合理地分配绩效工资,正常发放教职工的绩效工资,确保劳有所得,杜绝教职工不合理的诉求或超出院校财政承受能力的工资要求,把绩效工资的分配情况同院校的发展情况密切联系起来,实现个人贡献同院校的总体运行情况相结合。

2.3 现实性与前瞻性相结合原则

我国高职高专院校绩效工资分配方案的科学制定还应坚持现实性与前瞻性相结合原则。现实性指的是绩效工资的分配必须结合院校的实际情况与发展规划要求,分配办法必须具有可操作性与可执行性,照顾到不同岗位、不同知识结构、不同职称教师的实际情况,绩效工资的分配力争能发映出每位教职工的真实贡献和工作业绩;前瞻性指的是绩效工资的分配方案必须考虑到院校的未来发展情况,工资分配方案具备适应院校可持续发展的需要,而不是一层不变的,绩效工资的分配方案必须考虑到院校的发展变化,让绩效工资分配方案成为支持院校实现可持续发展、办学质量提升、办学层次提高的内在支撑要素。

3 我国高职高专院校绩效工资科学分配的具体完善策略

3.1 高职高专院校力争获取更大的自主考核与分配权限

面对当前高职院校缺乏足够的绩效工资考核权的问题,应该改变现有的工资管理模式,优化学校绩效考核体系,力争获取更大的自主考核权。对于各高职学校来说,应该在继续推行岗位工资、基础绩效、薪级工资的基础上,大胆削减职务、学历、工作年限、专业差别等对绩效分配的影响,并重点结合岗位的重要性、工作量等因素,来对岗位进行考核评估,并进行对应的奖罚考核,此激发全体员工的工作积极性,避免付出与回报不相匹配的问题产生,消除论资排辈的传统考核模式,激活学校人力资源活力和潜力。

3.2 提高奖励性绩效在绩效工资总额中所占的比重

针对当前高职院校存在的奖励性绩效工资比例偏低,导致教职员工积极性和活力不足的问题,应当探索提高奖励性绩效的比例和总数,以便学校能够结合不同岗位实际来进行考核奖评。在考核中,要对那些工作量大、科研成果突出、贡献大的岗位进行绩效倾斜,鼓励教职员工勇于担责,承担富有挑戰性的工作,进而促进学校工作的开展。

3.3 建立起可持续发展的绩效工资分配方案

奖励性绩效考核制度的建设不是一劳永逸的事情,伴随学校发展变化,应该适时对相关制度进行修订和调整。不过无论这一制度如何变化,它应始终遵循的原则就是满足高职学校的办学要求,符合高职教育的发展规律,尤其是做到统筹兼顾、集中管理。在确保不同岗位人员的基础性收入之外,要将奖励性绩效工资向艰苦岗位、重点岗位倾斜,鼓励科研人员、教职员工积极奉献,提升学校的整体办学质量。同时,要依据当地的平均工资水平和物价水平,灵活制定符合员工综合需求的工资管理办法,要针对项目负责人员、学术带头人、领军人才等建立多元奖励机制,明确不同岗位的奖励系数,形成以岗定薪的绩效奖励模式。

总之,我国高职高专院校绩效工资的科学分配方案不是一层不变的,相关院校就应根据学校的发展情况和运行中存在的不足之处,积极实施改进措施,确保绩效工资达到预期的分配目的与分配效果。

参考文献

[1] 王标.高校奖励性绩效工资分配改革研究[J].管理观察,2013(19):66-67.

[2] 林道汛.海南省高职院校奖励性绩效工资对比研究[J].合作经济与技术,2015(13):120-121.

[3] 常书铭.高职院校绩效工资实施的现实困境及路径探析[J].职业技术教育,2014,35(16):42-45.