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基于心理契约的广西中小企业人才流失对策研究
发布时间:2018-02-08        浏览次数:19        返回列表

张莉莉

【摘要】针对广西中小企业人才流失问题,以心理契约为切入点,通过分析企业与人才之间的承诺与需求关系,探讨人才流失与心理契约背离的内在联系,进而从心理契约角度提出减少广西中小企业人才流失的对策。

【关键词】人才流失;对策;心理契约

【作者简介】张莉莉,广西经济管理干部学院工商管理系讲师,广西大学企业管理硕士研究生,广西南宁530007

【中图分类号】G962 【文献标识码】A 【文章编号】1004- 4434(2013)06 - 0234 - 05

一、广西中小企业人力资源管理的现状

中小企业是指生产经营规模属于中小型的各种所有制和各种形式的企业,它们是我国国民经济的重要组成部分,在保持经济活力、推动经济增长、促进产业发展、增加劳动就业、推动机制创新等方面具有举足轻重的作用。近年来,广西中小企业不断发展壮大,已成为广西经济和社会发展的重要力量。2010年广西中小企业完成增加值占广西企业增加值的70.1%;“十一五”年均增长21.14%:完成总产值占广西企业总产值的72.4%.占广西生产总值的57.7%:从业人员占广西企业从业人员的80.6%,占广西城镇就业年平均人数的69.9%:实现利润占广西企业的72.6%;完成税收占广西的70%。广西中小企业主营业务收入在全国处于第19位。广西中小企业的快速发展,对增加财政收入,扩大社会就业,推动技术创新和促进广西经济社会又好又快发展作出了突出贡献。

与此同时,由于大部分中小企业自身处于发展阶段,管理体系还不完备,导致在发展过程中屡屡碰到人才短缺、人才流失等问题的困扰,人才的高频流失成了制约企业快速发展的短板。据统计,目前广西中小企业的人才流失率已达到了21%以上,尤以专业人才和复合型管理人才流失比例为高。如此高的人才流失率,已经成为制约广西中小企业发展的一个瓶颈。通过调查分析,广西中小企业人才流失的主要原因可主要归结于以下几方面:

(一)缺乏成熟有效的人才招聘模式

广西中小企业发展起步较晚,其人才招聘活动通常局限于校园招聘、面向社会招聘以及与特定高职院校签订长期统一招工合同等三种形式。然而,由于中小企业规模有限,许多企业人力资源部门人员有限,有些企业甚至不设人力资源部门,人才招聘缺乏系统和统一的规划,许多时候甚至是企业主亲自负责招聘,往往缺乏清晰统一的招聘需求。而在招聘过程中,受近年高校扩招影响,企业逐渐转向追求高学历人才,盲目攀比严重,导致很多招聘方案不切实际或不符合岗位要求。

(二)重使用,轻培养

广西许多中小企业主在经营活动过程中,在人才的使用和培养上通常存在明显认识误区,认为人才只有通过实际使用,才能检验能力,判断是否适应工作要求;同时,限于企业实力或企业主自身的认识,难以组织起有效的或针对特定需求的岗位培训,人才培养流于形式。因此,在入职初期,广西中小企业普遍不具备消除企业与人才心理契约理解歧义的能力。

(三)重口头承诺,轻实际履行

企业在规模较小时,为应对多变的市场环境,往往采用粗放的经营管理模式。长此以往形成了用人任意性强、不拘一格的特点,缺乏规章制度的建设和支持。体现在履行用人承诺上,企业主多数以口头承诺为主,随意性较大,用工合同形同虚设。

(四)缺乏人才使用监测体系

广西的中小企业近年来开始逐步脱离家族经营模式束缚,逐步向多种经营管理模式并存的方向转变,开始有意识引人中高级的管理人才并给予较高的工资待遇。与之相对应的是,企业始终缺少成熟有效的人才心理契约监测体系,管理人才因各种原因离职或跳槽现象十分普遍。

为此,自治区有关部门近年来出台了相关政策措施,加大扶持力度,改善中小企业人力资源管理环境。如大力开展对中小企业各类人员的培训,实施中小企业银河培训工程,加大财政支持力度,充分发挥行业协会(商会)、中小企业培训机构的作用,广泛采用网络技术等。以上措施一定程度上使得广西中小企业人力资源管理出现了积极变化,但人才流失问题依然突出。因此必须采取更加积极有效的政策措施,帮助中小企业克服困难,转变发展方式,实现更好地发展。

二、人才流失与心理契约之间的关系

(一)心理契约背离对人才流失产生的影响

心理契约研究的兴起始于20世纪80年代中期。进入21世纪以后,全球化背景下的企业与人才关系发生重大改变,心理契约逐渐成为各国开展人力资源管理和组织行为研究的热点课题。心理契约是指人才自身对组织政策与管理制度的认知,以及对组织所作出的各项承诺的理解而产生的一系列信念。作为联系人才和组织的心理纽带,心理契约会影响人才的行为、态度、工作绩效、满意度及流动率等。

心理契约背离是指人才因心理契约被破坏而产生的负面情绪及采取的与组织规范、目标、愿景相反的一系列行为。由于心理契约处于一种不断变更与修订的状态,组织的任何变更,不论是物理性的还是社会性的,都对心理契约产生影响。当人才完成了对组织的责任后,就会在主观上觉得组织要满足其期望。这种期望来自三个方面:组织实际运行方式、组织文化的影响以及组织中成员的交流。在此过程中,人才会更倾向于按照有利于自己的方向解释心理契约;如果期望源的产生与现实存在不能接受的差距,则可能给心理契约的破裂埋下隐患。当人才对差异的知觉超出其能够承受的范围,则人才认定心理契约已经破裂:如果得不到合理的解释就可能演变为情绪的变化,即心理契约背离。

(二)心理契约背离的过程分析

国内外相关研究成果指出,中小企业人才在其入职后的2~5年间心理契约背离程度最高。图1反映了心理契约背离导致人才流失的整个过程。

图1表明,在人才求职阶段,心理契约开始构建,而这一阶段对于企业与求职者来说.所掌握的信息均不对等。一方面,求职者可能隐瞒了部分个人信息,人才自身的性格、心理素质等内在要素也难以在短时间内为企业掌握。另一方面,求职者通常也难以掌握企业的实际情况,对企业存在的问题往往缺乏直观感受。这种信息上的不对称,将导致企业与人才之间的心理契约理解歧义。

人才进入企业工作后,将有一个适应新环境的过程,时间、场地以及附加影响往往取决于企业的岗位设计、入职前培训能力等。通常来说,在入职初期,由于人才对企业的运转方式不熟悉,对企业文化也处于适应阶段,在与其他成员的互动关系中往往处于被动地位。此时,人才对于企业的期望往往不能切合企业自身的实际,导致这一阶段人才的心理契约背离可能性大幅增强。

当心理契约背离发生并且原因公开后,企业通常会有积极寻求人才谅解的过程。具体措施包括为其提供具有竞争力的薪酬、公平的福利待遇、对心理契约进行补救、加强企业对人才的关怀等。在此阶段,人才将有两种选择,自我调整并与企业达成新的心理契约,或者选择离职。

通过对图1[来自www.Lw5U.coM]的简单分析得知,人才流失的过程可以简单归纳为心理契约构建-心理契约背离→心理契约再构建→心理契约再背离的过程。因此,在讨论具体的应对措施时,可以针对人才入职的不同阶段,采取相应的心理契约预控措施,减少或延缓心理契约构建→心理契约背离的情况发生,使人才的心理契约始终保持平衡状态,从而在一定程度上缓解人才不满情绪,降低或消除离职意愿,达到解除人才流失危机的目的。

三、基于心理契约视角的广西中小企业人才流失应对措施

心理契约不是静止不动的,而是不断变化的。人才主观上觉察到的任何公平或不公平感,也会影响到他们对于心理契约内容的修订。同时,对心理契约背离感知具有较大的个体差异,每个人才和企业之间的[来自WWW.lw5u.com]心理契约都是不同的,同一个人才在不同阶段的心理契约也会有所不同。因此,为有效应对广西中小企业因为心理契约背离导致的人才流失现象,可以从招聘阶段的岗位沟通、人才人职初期的培训、人才任职期间的心理契约监测与重构等各个阶段人手,提出具有广西中小企业特色的解决方案。

(一)提供双向的真实岗位预知

前文提到,广西中小企业人才招聘的一大特点是极大的随意性。招聘人员或不了解招聘岗位的主客观条件和具体要求,或不懂得采用客观公正的测评工具,了解、掌握人才的真实能力、专长、实际需要和岗位偏好等。企业如无法准确了解人才的技术与专长,仍会使人才的技术与专长难以发挥与施展。

由上可知,提供双向的真实岗位预知,应从两方面人手:(1)企业自身要建立完善的招聘用人机制。要熟悉企业自身状况,实事求是进行岗位设置,要重视招聘人才的培养,选择具有资质的第三方招聘企业完成人才选聘过程等。(2)建立涵盖全区中小企业的招聘人才培训体系。自治区不仅要重视求职者的入职培训,也应针对广西中小企业的现状,采取自愿形式,选聘专业人员,针对企业人力部门甚至是企业主开展人才招聘培训,使企业懂得如何提供真实的岗位预知。具体可首先在自治区本级试点,条件成熟后再在各地人才交流中心铺开。

(二)消除心理契约理解歧义

针对广西中小企业存在被动不履约的情况,如要提高企业对人才各项承诺的履行程度,关键在于消除双方理解歧义。真实的岗位预知虽然能减少或预防企业与人才之间不必要的误解,却不能完全消除双方的理解歧义。因为企业与人才在初步接触中无法充分了解企业与人才彼此的需求与供给,无法在第一时间建立完全对等的心理契约关系。理解歧义是一个动态的,伴随歧义、调整、再歧义、再调整的交互过程,需要一方或双方积极主动沟通交流,才能有效消除。消除理解歧义措施包括:

1.入职前培训。通过以往的实践发现,合理而有效的人职前培训,对于构建企业与人才之间理解一致的心理契约非常重要。虽然大部分广西中小企业受规模制约无法建立完善且多样的入职前培训制度,但可通过采取政府组织、协会牵头、相关企业联合的方式,邀请讲师、网络教学、模拟实训等培训方式来降低培训成本,提高人才的业务水平。此外,企业针对除集体入职外的分期入职,通过小规模、灵活的、不间断的培训,确保人才无论以哪种形式人职,都能对企业及岗位进行系统的全面的了解。只有进行了相应的入职前培训,才能让人才根据企业经营情况对岗位进行精确、现实和平衡的评估,从而消除认知上的误差,调整不切实际的预期,提高工作吸引力和忠诚度。

2.有效利用试用期。试用期实际上是企业与人才之间的一个了解与磨合的过程。在试用期间,企业管理者应积极主动了解新人才对企业、对工作的理解与掌握程度,通过交流与评价等方式,帮助人才自我调整。试用期间人才大多会把握机会尽力证明自身能力,但受环境、资源等条件制约,人才容易在试用期碰到问题。此时企业应在允许的范围内对人才所开展的工作给予充分信任与相应支撑,如适当放宽岗位权限、提高业绩提成以鼓励人才,使人才得以快速进入角色并完成自我定位。

3.资深人才的传帮带。新人人职通常对新工作岗位充满兴奋和不切实际的期待,企业管理者应安排固定的资深人才对新人进行传帮带,帮助其认清现实环境并度过情绪低落期。由于资深人才对企业的情况有着更清晰的了解,对岗位要求有更明确的认识,企业可通过建立“导师制度”,由其言传身教,避免新人错误认识形势而出现现实与心理预期不符的情况。

(三)构建企业与人才共同发展愿景

为改善广西中小企业人才面临的事业发展机会较少、缺乏认同感、缺乏职业安全感和归属感的现状,除了需要帮助做好人才的职业生涯规划外,还需要构建企业与人才的共同愿景。人才的工作成果不应仅取决于业绩,其自我价值实现还需要企业提供一个具有吸引力的未来。为构建共同愿景,企业应做到:

1.愿景具有吸引力。企业与人才的共同愿景应符合两个基本条件:一是要符合人才的价值观,二是要具有挑战性。符合人才价值取向的愿景才能使其产生共鸣,而共同愿景的激励作用取决于挑战性。

2.明确的发展方向。企业无论大小都应有明确的未来发展方向,经常通过宣传、培训等手段让人才了解企业现状和未来的发展战略,让人才认识到关键问题所在,以及自身对企业目标实现的意义。

3.将共同愿景引入团队。在团队建立初期,由于人才专业背景、工作经历、思维方式上的差异,维护一个团队的凝聚力和向心力,需要团队拥有共同的愿景,通过挑战共同的目标,激励士气,克服相互间的隔阂与不适应感。

(四)对心理契约进行补救

心理契约补救是一种心理契约背离的应对机制,也是减少广西中小企业人才流失的重要措施之一。如补救成功,则实现企业与人才心理契约再构建。具体步骤包括:

1.公开背离的原因。当企业因为不可控力,比如新技术的引入、竞争对手的增加或减少、国家政策的变动等,导致其无法履行对人才的承诺时,应主动向其说出原因。不同于蓄意背离,公布不可抗力导致的无力履约通常能取得企业人才的谅解,而取得人才谅解是达成心理契约补救的必要条件。

2.设计补救方案。这个过程由企业与受到心理契约背离的人才共同实施。实际上就是双方心理契约再调整、再妥协的过程。通过授权人才参与补救方案的部分设计,参与抉择,在保证补救工作有序进行的同时,能激发人才的成就感与使命感,从而为心理契约再构建创造条件。为直观反映这一阶段两者关系,结合企业及人才特点,本文提出了心理契约背离后与企业应对人才心理预期的措施方案(表1)。

3.方案实施。在实施补救方案的过程中,企业应与人才充分沟通,始终确保人才处于知情状态。一旦方案实施,无论成功与否,都将促使双方构建新的心理契约关系。

(五)建立心理契约监测体系

广西中小企业还应着手建立针对人才心理契约的监控管理机制。具体包括:

1.企业应不定期对人才进行心理契约调查,并将调查结果建立档案保存。首先由主管针对岗位要求对标准化的心理契约调查表进行调整,提交管理部门审核,然后由各主管组织相关人才填写,最后人力资源负责人回收调查表并进行统计汇总,整理完成后为每位参与者建立档案并由专人妥善保存。

2.企业定期对人才心理契约的内容及背离情况进行重新评估,找出人才心理契约背离的原因,采取改善措施。由于心理契约受各种因素影响,导致其不断发生改变,企业还应该定期对先前建立的心理契约档案进行追踪与更新,记录最新的心理契约变化情况。

3,心理契约监控机制应具有动态性,能够提供有效的预警信号,提前进行管理干预。企业可根据需要购买并使用心理契约监控软件,该软件需对心理契约的履行情况进行实时监测,能识别其变化的情况与趋势,及时针对主要、次要危机进行诊断,继而对各项即将产生的损失进行评估,并能马上向管理者及时发出预警信号,由管理者结合事先所制定的措施进行干预。

四、结语

经验证明,中小企业繁荣的地区,经济通常充满活力,社会财富增长迅速。尤其是东部较发达地区,无一不在做强中小企业上做文章。因此,做大做强广西经济,关键是促进中小企业的发展。心理契约构建、背离和调整是企业人力资源管理的重要方式,通过无形的契约方式留住人才,中小企业可以有效降低管理成本,提高管理效率,丰富管理手段。同时,心理契约也为中小企业开发人才潜能、实现企业价值增值、加快企业创新步伐提供了新的途径和手段。